薪酬及政策限制,人力资源变革空间有限_四川大学龙泉校区(职业技术学院)
 
 
 
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薪酬及政策限制,人力资源变革空间有限

发布日期:2015-12-11  浏览次数:33
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   任何变革都是需要支付成本的,人力资源变革尤其如此。国企人力资源变革必须选准时机,考虑变革成本支付能力和变革空间性。

  由于工资刚性和员工流动性较弱,国企的绩效薪酬体系特别是绩效工资部分需要基于增量来进行重构,但是由于国家在政策上对国有企业的薪酬总额有着比较严格的限制,所以如何寻找增量、如何在政策范围内寻找更多弹性空间就成为矛盾的焦点。

  为应对增量不足的问题,可以采取以下策略:

  1.企业工资总额自然增长部分作为增量的一个来源,考虑物价水平和市场薪酬水平,国企每年都有10%左右的自然增长,这是稳定的增量来源;

  2.企业绩效增加所带来的工资总额增量,一般国企工资总额会与企业绩效水平挂钩,明确员工绩效增加对组织绩效增加的相关性;

薪酬及政策限制,人力资源变革空间有限

  3.可以采取绩效工资比例逐年提升,分步到位的作法,例如变革第一年绩效工资占总额15%,第二年占20%,第三年占30%……用时间换空间;

  4.把年底和年终奖等以年度为兑现周期的奖励,部分提取出来,按考核周期(如月度、季度)转化为绩效工资;

  5.把一些激励性较弱而且分散的薪酬项目,如安全奖、工龄工资、职称工资等集中起来,形成一个比较明显的总量,与绩效挂钩;

  6.预测人员新陈代谢所带来的增量,如新员工薪酬水平起点较低,而老员工较高,由于老员工退休,新员工进入,会产生一些自然增量。

  除了上述薪酬策略之外,还应该研究企业所在行业和市场特征,在不突破政策限制的条件下,谋求更大的个性化空间。


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