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国企人力资源变革方案落地难

发布日期:2015-12-14  浏览次数:72
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   国企人力资源变革难在落地和推行,而不是方案设计。

  由于国企员工根深蒂固的保守观念以及内部复杂的利益格局,以薪酬绩效为核心的人力资源变革方案很难保证不触及矛盾,在国家强调稳定和谐的大局面下,任何一点负面震荡都是企业所难以承受的。所以在方案落地推行过程中,首先要谋求高层的行政支持和对变革的共识,明确变革对企业的必要性和意义。没有高层的变革决心,再好的方案也不可能推行,其次要始终坚持一个原则——努力使企业未来发展的核心员工群体满意,尽量减少让其他员工群体的不满意。

国企人力资源变革方案落地难

  为贯彻这个原则,需要在变革方案落地过程中,方案设计方需要有足够强的变革引导能力,来引导变革的顺利进行,具体来说,可以从变革形式、变革技巧和变革策略三个方面入手:

  1.变革形式关注落地:培养变革土壤,采用交互式咨询方式,让各层级员工参与到方案设计中来,理解公司变革紧迫性、知晓组织和个人变革后的成长收益、贡献个人变革智慧,由“要我变”转变为“我要变”;

  2.变革技巧关注落地:方案设计考虑多方利益,方案决策集中果断,方案沟通与宣贯多形式、多层次、多角度,做到不厌其详;

  3.变革策略关注落地:准备多套方案,做到“感同身受”,预测不同员工群体对变革的可能性态度,提前准备应对措施,预防而不是救急。上表是我们在某家国企所采用的变革策略分析工具的示意,供参考。

  综上所述,国企人力资源变革的“难”是多方面原因造成的,破解这个“难”题,方案设计的完成只是变革的开始,“行百里者半九十”,变革的推行才是对变革者变革能力、变革耐心以及政治智慧的真正考验。


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