国企人力资源变革绩效考核问题_四川大学龙泉校区(职业技术学院)
 
 
 
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国企人力资源变革绩效考核问题

发布日期:2015-12-14  浏览次数:44
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   很多国企都在寻找一个最优方案或者一个最有效的考核制度来解决这个问题,但最后发现往往都是徒劳,因为这个问题的原因不仅仅来自于制度和方法层面,也不仅仅取决于考核体系的复杂简单与否。

  国企人力资源绩效考核要么是负担,要么流于形式。为什么考核流于形式?根源在于管理者不愿意区分下属绩效的优劣,“和稀泥”成为最常见的选择。为什么考核是负担?因为管理者区分优劣缺乏足够的客观依据及事实,很难回答进行有效的绩效沟通。

国企人力资源变革绩效考核问题

  要从根源上解决这个问题,需要三维解决方案——观念、制度和技术的结合:

  1.在观念上,要通过反复宣贯,明确绩效管理是各级管理者不可推卸的责任,绩效管理不到位是管理者失职。管理者的绩效来自于下属的绩效,只有下属足够努力、足够有能力才能使管理者更容易达成自己的绩效目标,不去区分优劣对下属不公平、对己不利、对组织不负责任;

  2.在制度设计层面,强化管理者绩效与下属绩效的联系,从总经理到副总到部门经理再到普通员工,自上而下形成绩效压力传递的链条,自下而上形成绩效相关性的链条;

  3.在技术层面提供更实用的绩效控制工具,这区别于传统的绩效考核工具,要求通过如事实记录、目标调整记录、绩效进程反馈与建议、优劣行为指导记录等方法关注下属的绩效形成过程,通过控制过程来控制结果,同时为绩效评价提供更多的事实依据,帮管理者主观感觉寻找更多的客观依据。

  最后要说的是,任何考核的强化都是需要增加考核成本的,关键是考核所带来的收益的大小与成本的比较。


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