国企是构建和谐社会的主力军，但是长期以来，由于市场竞争所带来的压力不大，导致企业内部较难形成绩效优先的文化，更多时候员工比的是资历、职务、职称而不是绩效和能力。
很多国企在推行绩效管理变革的时候，常常会受到员工比较强烈的抵制，一部分原因是员工变革的惰性和对绩效的不确定性，另外一部分原因是企业在人力资源制度设计和宣贯过程中错误的理解了绩效考核的目的，片面认为绩效考核就是为了奖惩，强化了员工对绩效考核的担心和反感。
所以在制度设计的技术层面考虑两个措施
1.可以尽量用之前所述的增量来与绩效考核结构挂钩，打消员工对绩效考核的疑虑;
2.在确保对部门考核基本公正的前提下，根据部门考核结果控制部门奖金总额，但是不做部门员工考核结果的强制分布，把考核权力下放到直线经理手上。
更重要的是在观念层面做好配套工作，要让直线经理认识到绩效考核的目的是改善提升下属绩效而非仅仅是奖惩，通过绩效管理和考核强化所有员工达成绩效的动机，发现不足并提供适当的提升机会和改善建议，最终提升所有员工达成绩效的能力，在更高绩效水平上谋求部门内部和谐和企业内部和谐，而不是低水平的和谐。
