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有拖延症的人不适合当HR

发布日期:2015-12-30  浏览次数:78
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   有拖延症状的人,干什么事情都没有效率,如果是作为公司HR,那么公司很多事情都不能及时有效的得到解决,对公司的发展是非常有阻碍的。因此有拖延症的人是不适合做HR的。就来招聘缓慢所带来的负面影响来说,有拖延症的人做HR对企业所造成的影响以及应该吸取的教训。

  有拖延症的HR将损失重要的收入和生产能力,因为空缺职位已经空缺了很多天。延长的招聘过程意味着空缺职位将空缺数月之久。虽然有些人错误地认为职位空缺会节省工资支出,但是聪明的领导人会计算所谓的过长的“职位空缺天数” 造成的损害。例如,默克制药公司发现,其研发职能部门的空缺职位对于为市场开发新产品的时间有直接的可衡量的影响。因为要转向管理、团队领导和其它关键工作,所以在很长一段时间内没有人工作意味着生产能力和产量将会受到影响。在质量相关的工作中,错误率将会增加,产出质量也会受到影响,因为你只能用临时工或其他员工尽可能地填补职位空缺。

  应学到的教训是:每天不必要的职位空缺都对生产能力、创新和收入增加产生重大的经济影响。

 有拖延症的人不适合当HR

  缓慢招聘将减少申请,因为它会损害你的外部雇主品牌形象和候选人的体验。有效招聘的主要贡献之一是拥有良好的外部雇主品牌形象,但是缓慢的招聘会损害你的品牌形象,因为缓慢的招聘过程将很快地、频繁地在社交媒体中被揭露。例如,glassdoor.com的条目不仅列出招聘过程中存在的问题,而且他们几乎总是会揭示需要在几天内完成招聘过程。它完全不能在潜在申请人发现相互矛盾的信息时帮助你的雇主品牌,而这时你会因为很多人才因素得到赞扬,但是又会因为缓慢招聘被批评。

  应学到的教训是:在一个充满社交媒体的世界中,你不能指望对潜在申请人保守“特别缓慢”招聘的秘密。

  缓慢的决定会让你失去对热门候选人很高比例的面对面的人才争夺战。大多数职能的目标之一就是为他们的公司提供竞争优势,招聘也不例外。在招聘时,有竞争优势将使你的公司赢得与顶尖人才竞争对手异常多的面对面的人才战争。如果无法对争相追求的“决定性候选人”做出快速招聘决定,而他们又知道自己想要的是什么,这会使他们选择第一个满足他们需求的人才竞争对手。在面对面的战斗中失败的成本是非常高的,这是因为当你直接把顶尖人才输给快速行动的竞争对手之后,他们的生产力和创新率将立即上升,而与此同时,仍然有职位空缺的贵公司的生产力和创新将会保持在较低水平。

  应学到的教训是:加速招聘在面对面的人才竞争中将为你的公司带来竞争优势。通过迅速行动,你不仅将赢得一位更高比例的顶尖人才,同时也会使这位顶尖人才远离你的竞争对手。


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