人力资源部学西方激励理论来激励团队_四川大学龙泉校区(职业技术学院)
 
 
 
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人力资源部学西方激励理论来激励团队

发布日期:2016-01-18  浏览次数:55
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   激励是持续激发动机的心理过程,是推动人们持续努力朝着一定方向和水平从事某种活动的过程。激励的水平越高,管理对象完成目标的努力程度越高,取得的工作效能也越高,他们从工作中获得的满意度也越高。因此,激励是组织充满生机和活力的源泉,它一方面吸引有才能的人,另一方面可以发挥现有员工潜在能力、积极性、主动性和创造精神,提高组织绩效。

  现代西方激励理论是从上一世纪初西方发达国家的管理实践中逐步发展起来的,其内容比较丰富。根据所研究激励侧面的不同可以分为:内容激励理论、行为改造激励理论、过程激励理论和综合激励理论。那么人力资源管理部门如何利用西方激烈理论来激励自己的团队呢?今天四川职业技术学校的老师就来给同学们讲解一下西方激烈理论其主要观点,希望对大家今后激励自己的团队有所帮助。

人力资源部学西方激励理论来激励团队

  1.马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论。马斯洛从人的需要来研究激励,认为人有生理、安全、社交、尊重、成就五种需要,当低层次需要满足后,高层次需要才会成为主导需要,各层次需要的强度不同。相应的管理措施在于满足员工的个性需要,引导其向高层次需要发展,发挥激励效果。

  2.赫茨伯格(FrederickHerzberg)的双因素理论。赫茨伯格指出,对工作的满意因素有两类:与工作条件相关,处理不当就会引起员工不满意,而处理得好也只是使员工感到没有不满意的因素称为保健因素;与工作自身相关,处理得好就会对员工产生激励效果的因素称为激励因素。这就要求管理者在保证工作条件的情况下,从工作本身寻找刺激激励员工。

  3.弗隆(V.H.Vroom)的期望理论。弗隆认为,人的工作行为是建立在一定的期望基础上的,激励力量等于目标价值与期望值的乘积。要适当控制期望值,期望值太小使员工失去信心,太大会使员工失去挑战。因此,组织需根据发展目标的要求,致力于提高员工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。

  4.亚当斯(J.S.Adams)公平理论。亚当斯指出,员工会将自己获得的报酬与投入的比值与组织内其他人做比较,同时还会与过去自己的这个比值做比较,只有相当时他才会认为公平,否则,他会要求增加收入或减少工作量。因此,在支付报酬时要力求公正,不但要注意客观的绝对值,还要注意主观的相对值。

  5.帕特(L.W.Porter)和劳勒(E.Lawler)的综合激励理论。帕特和劳勒将激励过程看作外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。激励是一个动态变化循环的过程:奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力,这其中还有个人完成目标的能力,获得奖励的期望值,觉察到的公平,消耗力量、能力等一系列因素。只有综合考虑到各个方面,才能取得满意的激励效果。


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