HR怎样“一招即中”_四川大学龙泉校区(职业技术学院)
 
 
 
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HR怎样“一招即中”

发布日期:2016-01-26  浏览次数:43
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   目前,市面上有很多测评方法可供企业招聘时使用,关键在于如何“对症下药”。在选择测评方法上要有针对性,要结合岗位性质、人员性质、招聘时期、测评成本、公司现有人员测评素质等,在综合考虑各方面因素后再决定是否用测评工具。

  测评工具的种类不同达到的效果也不同,比如刘先生想衡量引进人员的性格、稳定性和成就动机,那么无领导小组面试是不适合的,这样只能测出应聘者的口语表达、团队合作、创新、临场解决问题等能力,而对应聘者性格方面的测试则可以使用DISC,MBTI。

HR怎样“一招即中”

  搭建岗位胜任素质模型可以从专业知识、专业技能、综合能力/通用能力、个性特征、求职动机、价值观六个维度来设计面试题目,再设计一些综合性问题。这些题目可先通过笔试进行初步测试,面试时,可以在笔试题的基础上进一步提问。做结构化面试的时候也可以采用此类设计的面试题。像PDF性格测试、九型人格等高上大的测评,企业可根据实际需求适量使用。而像刘先生这种寻求大量专业人才的情况,不太可能花过多的精力去做这些测评,这就需要面试官来辨识求职者的职业素养和求职动机了。

  人力资源工作不是从接到业务部门的人员需求才开始的,而是从公司、业务部门、各职能部门制定年度计划时就已经开始了,而且要参与进去。这些计划、规划是各级负责人为了完成目标而整合各项资源的思路、方法。刘先生除必须熟练使用一些面试、测评工具之外,还需要仔细分析公司、业务部门、职能部门的年度工作计划,甚至中长期规划;分析各级管理人员打算如何使用和调配人力资源,仔细分析他们的计划中对人力资源的使用和调配与现实状况存在哪些冲突并分析问题点;确定招聘条件和匹配政策,包含公司薪酬福利政策与需求岗位的关系,薪酬导向等;确定招聘政策,制定招聘计划并实施;跟踪人员进入公司之后的适应、稳定、离职、发展等情况,并适时分析和总结。


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