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人力资源管理者为何要走出去

发布日期:2016-02-29  浏览次数:75
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   不少人力资源管理者面临这种尴尬处境:勤奋地学习专业理论知识、努力地工作,冥思苦想如何有效支撑战略、服务直线经理和员工……却常常是事与愿违,老板不满意人力资源部的工作成效、直线经理人培训对人力资源部制定的“科学”制度不以为然、员工指责人力资源部每每站在酒店立场上考虑问题……什么原因导致人力资源管理者付出与回报失衡?是专业水平不够?还是人的工作实在太难做了?

  分析众多人力资源管理者的工作方式,不难发现导致这些问题的一个普遍原因――人力资源管理者“坐在办公室里做人力资源工作”!主要工作程序――花大量时间准备政策方案,组织有关经理开展研讨,之后到各部门宣讲贯彻,最后进行监督执行……。主要工作方式――在办公室接受酒店高层、一线经理和员工的疑问和咨询,在办公室签署各种文件,在办公室审批各种人事程序……

人力资源经理为何要走出去

  用“三多”概括人力资源经理的工作方式:思考研究多、动嘴说服宣讲多、等待问题处理多。 “三多”是坐在办公室做人力资源的典型表现。“三多”,使人力资源经理“作茧自缚”,远离了人力资源价值(酒店经营需求、一线经理需求、员工期望),很容易陷入单纯从人力资源专业角度思考、开展工作的误区,也很容易掉进所谓人力资源管理科学化、规范化的陷阱。最可怕的是,忘记了人力资源工作是一种管理手段,其价值在于支撑酒店经营发展,在于产生绩效价值。

  人力资源管理者培训是该转变观念和工作思路了。面对越来越剧烈的竞争,酒店必须聚焦于核心能力的建设,那些分析性、建议性的职能工作如市场研究、策略分析、人力资源方案设计等等,将会随着专业化市场的发展被酒店外包出去,这已成为显见的趋势;在人力资源专业知识和技术方面,人力资源咨询机构显然强于酒店内部人力资源管理者。

  未来人力资源管理者的价值,在于深刻把握酒店对人力资源的需求,有效运用人力资源方案,主动帮助酒店高层和直线经理用好人。人力资源管理者也需要学习专业知识和技术,但这些只是手段和工具,要学会“用脑袋指挥*头”,而不是“让*头来指挥脑袋”。并且,人力资源知识和技术只有在实践应用中才会得到检验、提升和锤炼,天天埋头研究菜谱的人难以成为好厨子。

  因此,建议人力资源管理者走出办公室,走到人力资源价值实现的广大空间之中,多问多听,发现客户需求,解决经营问题,创造绩效价值。


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